Tag Archives | konflikt

Inspiration

Dyk ned under overfladen

Dyk ned under overfladen

 

En god dag er ikke en dag uden konflikter med din kollega, men en dag, hvor du netop får noget godt ud af jeres konflikter. Konflikter er væsentlige for dig og din kollegas resultater (K. Jehn, 2001). Hvis I har skabt jer en cappuccinorelation, hvor man stryger ud til kaffeautomaten for at afværge, er det måske på tide at prøve noget mere effektivt.

 

Det handler om at dykke ned under vandoverfladen sammen og stole på, at jeres relation ikke bliver svækket, når jeres forskelligheder og uenigheder kommer til syne. Bagtale og korridorsnak er det værste, der findes. Det skyldes, at du holder konflikten i live ved blot at kradse i overfladen og beskylde den anden. Tag en dyb dialog, og træf de beslutninger, der skal til for, at I kan komme videre. Tag derfor en dyb indånding, og dyk ned under overfladen.

 

Det handler om at dykke ned under vandoverfladen sammen og stole på, at jeres relation ikke bliver svækket, når jeres forskelligheder og uenigheder kommer til syne. 

 

Tro ikke, at samarbejde handler om at skabe harmoni. Et team i fuld harmoni uden konflikter er også et team, der er ved at falde i søvn. Konflikter holder os fokuserede og driver konkurrencelysten. Så hvor trækker man grænsen mellem harmoni og konflikter med sin kollega?

 

Tabellen viser, at hvis I ikke kan lide hinanden og samtidig er uenige, vil fjendtligheden mellem jer være 12 gange højere, end hvis I kan lide hinanden og er enige (F. Taylor, 1970). Det kan godt betale sig at bevare en god kemi under en diskussion.

 

 

Personrelaterede konflikter er ofte skadelige for både teamets resultater og arbejdsglæde – men ikke nødvendigvis. Jeres fjendtlighed og dermed konflikter afhænger af, om I kan lide hinanden eller ej. Når din kollega ikke tvivler på jeres relation og er tryg ved at sige sin mening, vil jeres lidenskabelige og følelsesladede diskussioner skabe en høj grad af fagligt engagement og motivation for de aftaler, I indgår (B. Bradley, 2012).

 

Når I er enigeNår I er uenige
Hvis I kan lide hinanden

1

1

Hvis I ikke kan lide hinanden

2

12

 

Tro ikke, at samarbejde handler om at skabe harmoni.
Et team i fuld harmoni uden konflikter er også et team,
der er ved at falde i søvn.

 

På det personlige plan er det en klar fordel, hvis I kan lide hinanden, for det gør, at du kan kaste en bold i vejret og foreslå en ny måde at løse opgaverne på, selvom dine kolleger ikke er enige. Når du kaster en bold i vejret, så brug den konfliktmetode, der passer bedst til situationen (K. Thomas, 1977).

 

Hvilken konfliktmetode skal du bruge i hvilken situation?

  1. Den konkurrerende: ”Jeg har ret. Du tager fejl.” Denne metode er dramatisk og kan virke aggressiv. Den er god, hvis begge parter er indforståede med konkurrence, da den skaber engagement. Den dur ikke, hvis din kollega under denne form ikke kan udtrykke sig, når du træder på speederen.
    .
  2. Den afvigende: ”Lad os være enige om at være uenige.” Metoden ignorerer og nægter, at der er en konflikt. Du har ikke lyst eller motivation til at konfrontere. Den er god, hvis du mener, at konflikten ikke er værd at kæmpe for, eller hvis du har behov for betænkningstid. Til gengæld er den dårlig, hvis konflikten er vigtig og ikke går væk af sig selv.
    .
  3. Den eftergivende: ”Du får ret. Jeg får fred.” Her glatter du ud eller giver op, og det virker, når det er vigtigt, at du og din kollega har en god relation her og nu. Den er dårlig, hvis det er et godt tidspunkt for din kollega at tage konflikten på.
    .
  4. Den kompromissøgende: ”Lad os mødes på midten.” Metoden, hvor I begge giver jer lidt. Den er god, hvis alternativet er, at den ene part vinder, og den anden taber. Den er dårlig, hvis løsningen er for udvandet, da det kan være svært at få begge parter til at forpligte sig til aftalen.
    .
  5. Den samarbejdende: ”Win-win.” Løsningen, der er endnu bedre for begge parter end det første udgangspunkt. Her finder I en løsning, hvor der er gensidig enighed og respekt. Den er god, fordi I begge har lige meget lyst til at forpligte jer, men kan også være tidskrævende.

 

 

Når din kollega ikke tvivler på jeres relation, vil jeres lidenskabelige diskussioner skabe en høj grad af fagligt engagement og motivation.

 

Ligesom ham, der er god med en hammer, ser søm overalt, er den klassiske faldgrube at bruge samme metode til alle typer konflikter. Konflikter i forskellige situationer kræver forskellige tilgange.

 

 

Kilder og mere inspiration

 

The Dynamic Nature of Conflict: A Longitudinal Study of Intragroup Conflict and Group Performance

K. Jehn & E. Mannix, 2001, Academy of Management Journal

 

Why Differences Make a Difference: A Field Study of Diversity, Conflict and Performance in Workgroups

K. Jehn, M. Neale, 1999, Administrative Science Quarterly

 

Balance in Small Groups

H. Taylor, 1970, Van Nostrand Reinhold

 

Reaping the Benefits of Task Conflict in Teams: The Critical Role of Team Psychological Safety Climate

B. Bradley, B. Postlethwaite, A. Klotz, M. Hamdani & K. Brown, 2012, Journal of Applied Psychology

 

Developing a Forced-Choice Measure of Conflict-Handling Behavior: The ”Mode” Instrument

K. Thomas & R. Kilmann, 1977, SAGE Publications

0

Inspiration

Konflikten med dig selv

konflikten med dig selv

 

Når fundamentet for tillid i teamet er på plads, vil teamet ikke være bange for at gå ind i lidenskabelige diskussioner om emner og beslutninger, der er afgørende for, at organisationen lykkes. På den måde vil teamet også kunne udfordre hinanden for at finde den bedste løsning og træffe de rigtige beslutninger.

 

5 % af en konflikt drejer sig om det egentlige emne, mens de resterende 95 % er indkapslet i, hvordan du opfatter situationen. Derfor handler 95 % af en konflikthåndtering om, hvordan du håndterer dig selv, og ikke hvordan du får andre til at ændre holdning og adfærd (P. Jordan, 2004).

 

Når du kan håndtere og rumme dine følelser i en konflikt, kan du nemmere forhandle dig frem til et kompromis med din kollegiale modpart. Måske vil I endda finde en løsning, der er endnu bedre end før konflikten, og i så fald opleve, at jeres relation bliver endnu bedre end før (F. Wit, 2008). Det skyldes, at din kollega vil have tillid til, at I kan bringe hvad som helst på bordet og diskutere jer frem til en løsning. 

 

Når du kan håndtere og rumme dine følelser i en konflikt, kan du nemmere forhandle dig frem til et kompromis med din kollegiale modpart.

 

Hvis du ikke kan rumme de følelser, der kommer op til overfladen i en konflikt, vil I i bedste fald blive enige om at være uenige, eller måske går I hver til sit med uforløst sag. Uforløst sag er skadeligt, fordi en konflikt ikke går væk af sig selv, men bliver ved med at dræne jer for energi, indtil I løser den.

 

Måden, du reagerer på en konflikt på, kan være meget forskellig fra dine kollegers. Når du ved, hvilken konflikttype du er i forhold til teamet (K. Thomas, 1977), er du bedre forberedt og har dermed større overskud til at håndtere dig selv og situationen.

 

Uforløst sag er skadeligt, fordi en konflikt ikke går væk af sig selv,
men bliver ved med at dræne jer for energi.

 

Nøglen er kontrol og nærvær: At håndtere dig selv i en konflikt kræver kontrol over dit stressniveau, og at du er nærværende i, hvilke følelser du oplever.

 

  • Du skal hurtigt kunne håndtere din stress. Når du er rolig og opmærksom, er du bedre i stand til at læse og fortolke din kollegas verbale og nonverbale kommunikation.
  • Vær opmærksom på, hvad du føler. Du kan ikke styre, hvilke følelser du oplever. Men du kan vælge, hvordan du reagerer på dem. Når du er nærværende og opmærksom på, hvad du føler, er du i kontrol. Derfra kan du kommunikere dine behov uden at virke truende, skræmmende eller afstraffende.
  • Brug din humor. Du kan nå langt med at bruge humor i en konflikt. Fordelen er, at du hurtigt kan se, om du lykkedes. Griner din kollega eller ej? Hvis din kollega griner, bliver jeres konflikt mildere, og I kan hurtigt bevæge jer videre. Virker humoren ikke, går I tilbage i opposition (W. Smith, 2000).

 

Du kan ikke styre, hvilke følelser du oplever.
Men du kan vælge, hvordan du reagerer på dem.

 

At træne din brug af humor i konflikter er guld værd. Det øver din situationsfornemmelse, empati og evne til at se situationen i et nyt perspektiv – så du ikke bliver stresset.

 

 

Kilder og mere inspiration

 

A Measure of Styles of Handling Interpersonal Conflict

M. Rahim, 1983, The Academy of Management Journal

 

Managing Emotions During Team Problem Solving

P. Jordan & A. Troth, 2004, Human Performance

 

The Black-Box Deciphered: A Meta-Analysis of Team Diversity, Conflict, and Team Performance

F. Wit & L. Greer, 2008, Academy of Management

 

Developing a Forced-Choice Measure of Conflict-Handling Behavior: The ”Mode” Instrument

K. Thomas & R. Kilmann, 1977, SAGE Publications

 

Resolving Conflict with Humor in a Diversity Context

W. Smith, K. Harrington & C. Neck, 2000, Journal of Managerial Psychology

0