En god dag er ikke en dag uden konflikter med din kollega, men en dag, hvor du netop får noget godt ud af jeres konflikter. Konflikter er væsentlige for dig og din kollegas resultater (K. Jehn, 2001). Hvis I har skabt jer en cappuccinorelation, hvor man stryger ud til kaffeautomaten for at afværge, er det måske på tide at prøve noget mere effektivt.
Det handler om at dykke ned under vandoverfladen sammen og stole på, at jeres relation ikke bliver svækket, når jeres forskelligheder og uenigheder kommer til syne. Bagtale og korridorsnak er det værste, der findes. Det skyldes, at du holder konflikten i live ved blot at kradse i overfladen og beskylde den anden. Tag en dyb dialog, og træf de beslutninger, der skal til for, at I kan komme videre. Tag derfor en dyb indånding, og dyk ned under overfladen.
Det handler om at dykke ned under vandoverfladen sammen og stole på, at jeres relation ikke bliver svækket, når jeres forskelligheder og uenigheder kommer til syne.
Tro ikke, at samarbejde handler om at skabe harmoni. Et team i fuld harmoni uden konflikter er også et team, der er ved at falde i søvn. Konflikter holder os fokuserede og driver konkurrencelysten. Så hvor trækker man grænsen mellem harmoni og konflikter med sin kollega?
Tabellen viser, at hvis I ikke kan lide hinanden og samtidig er uenige, vil fjendtligheden mellem jer være 12 gange højere, end hvis I kan lide hinanden og er enige (F. Taylor, 1970). Det kan godt betale sig at bevare en god kemi under en diskussion.
Personrelaterede konflikter er ofte skadelige for både teamets resultater og arbejdsglæde – men ikke nødvendigvis. Jeres fjendtlighed og dermed konflikter afhænger af, om I kan lide hinanden eller ej. Når din kollega ikke tvivler på jeres relation og er tryg ved at sige sin mening, vil jeres lidenskabelige og følelsesladede diskussioner skabe en høj grad af fagligt engagement og motivation for de aftaler, I indgår (B. Bradley, 2012).
| Når I er enige | Når I er uenige | |
| Hvis I kan lide hinanden |
1 |
1 |
| Hvis I ikke kan lide hinanden |
2 |
12 |
Tro ikke, at samarbejde handler om at skabe harmoni.
Et team i fuld harmoni uden konflikter er også et team,
der er ved at falde i søvn.
På det personlige plan er det en klar fordel, hvis I kan lide hinanden, for det gør, at du kan kaste en bold i vejret og foreslå en ny måde at løse opgaverne på, selvom dine kolleger ikke er enige. Når du kaster en bold i vejret, så brug den konfliktmetode, der passer bedst til situationen (K. Thomas, 1977).
Hvilken konfliktmetode skal du bruge i hvilken situation?
- Den konkurrerende: ”Jeg har ret. Du tager fejl.” Denne metode er dramatisk og kan virke aggressiv. Den er god, hvis begge parter er indforståede med konkurrence, da den skaber engagement. Den dur ikke, hvis din kollega under denne form ikke kan udtrykke sig, når du træder på speederen.
. - Den afvigende: ”Lad os være enige om at være uenige.” Metoden ignorerer og nægter, at der er en konflikt. Du har ikke lyst eller motivation til at konfrontere. Den er god, hvis du mener, at konflikten ikke er værd at kæmpe for, eller hvis du har behov for betænkningstid. Til gengæld er den dårlig, hvis konflikten er vigtig og ikke går væk af sig selv.
. - Den eftergivende: ”Du får ret. Jeg får fred.” Her glatter du ud eller giver op, og det virker, når det er vigtigt, at du og din kollega har en god relation her og nu. Den er dårlig, hvis det er et godt tidspunkt for din kollega at tage konflikten på.
. - Den kompromissøgende: ”Lad os mødes på midten.” Metoden, hvor I begge giver jer lidt. Den er god, hvis alternativet er, at den ene part vinder, og den anden taber. Den er dårlig, hvis løsningen er for udvandet, da det kan være svært at få begge parter til at forpligte sig til aftalen.
. - Den samarbejdende: ”Win-win.” Løsningen, der er endnu bedre for begge parter end det første udgangspunkt. Her finder I en løsning, hvor der er gensidig enighed og respekt. Den er god, fordi I begge har lige meget lyst til at forpligte jer, men kan også være tidskrævende.
Når din kollega ikke tvivler på jeres relation, vil jeres lidenskabelige diskussioner skabe en høj grad af fagligt engagement og motivation.
Ligesom ham, der er god med en hammer, ser søm overalt, er den klassiske faldgrube at bruge samme metode til alle typer konflikter. Konflikter i forskellige situationer kræver forskellige tilgange.
Kilder og mere inspiration
The Dynamic Nature of Conflict: A Longitudinal Study of Intragroup Conflict and Group Performance
K. Jehn & E. Mannix, 2001, Academy of Management Journal
K. Jehn, M. Neale, 1999, Administrative Science Quarterly
H. Taylor, 1970, Van Nostrand Reinhold
B. Bradley, B. Postlethwaite, A. Klotz, M. Hamdani & K. Brown, 2012, Journal of Applied Psychology
Developing a Forced-Choice Measure of Conflict-Handling Behavior: The ”Mode” Instrument
K. Thomas & R. Kilmann, 1977, SAGE Publications