Du kender det tavse flertal. Den eneste der taler er mødelederen og to andre. Det er som om, resten mentalt har meldt sig ud af mødet. De sipper kaffe, spiser småkager og flakker med øjnene, når der stilles spørgsmål. Hvorfor? Fordi engagement i et mødelokale kun opstår, når der er tillid. Martin Luther King har sagt, at du ikke behøver at kunne se hele trappen. Du skal bare tage det første trin. Naturligvis er det lettere sagt end gjort, men når du befinder dig i et mødelokale, hvor ingen siger noget, er det præcis det, du skal gøre: tage det første skridt. Her er, hvordan du styrker tilliden i et teammøde, uanset om du er teamleder, mødeleder eller blot indkaldt.
Først er vi nødt til at se nærmere på, hvorfor tavsheden indtræffer. Hvorfor er der nogle, der aldrig siger noget? Hvorfor bliver mødelederen mødt med larmende tavshed, hvor der trækkes på skuldrene, og blikket vendes ned? Fordi der mangler tillid omkring mødebordet og i teamet. En leder har stor indflydelse på tilliden i teamet (K. Dirks, 2000), men det betyder slet ikke, at det udelukkende er lederens ansvar (J. Driscoll, 1977). Den klassiske faldgrube er at sige til sig selv: ”Det nytter ikke noget”, ”Jeg er bare inviteret med til mødet” og ”Der er intet, jeg kan gøre”. Tillid opstår kun, når både teamet og ledelsen rækker hånden frem. Tillid er så afgørende for dig og dine kollegers resultater, at du slet ikke har råd til at vente på, at andre gør noget (A. Costaa, 2009).
Så hvilke første trin bør du tage for at skabe tillid i teamet? Når du tager det første trin, skal du være vedholdende. Lad dig ikke stresse, hvis ikke alle i teamet straks går med på dit initiativ og bare ruller med øjnene. Halvvejs kan alt ligne en fiasko.
Hvorfor bliver mødelederen mødt med larmende tavshed?
Fordi der mangler tillid omkring mødebordet og i teamet.
7 måder, du styrker tilliden i et teammøde på
- Vælg format
I møder, hvor I skal træffe beslutninger, må I ikke være for mange. Forskning viser, at det optimale deltagerantal i en beslutningsproces er 4,6 personer (R. Hackman, 2002). - Vær sammen
Sørg for, at alle indkaldte også er med på teammødet. Det er vigtigt, at I tilbringer tid sammen – også selvom der altid er én, der føler, at det er spild af tid. Manglende tillid er en af de største udfordringer for virtuelle teams, fordi de ikke bruger tid sammen fysisk (S. Sarker, 2011). I kan ikke skabe tillid uden at være sammen. - Find løsninger
Start med overbevisningen om, at dit team kan lykkes. Lad være med at fortælle dem, at idéen ikke er den rigtige, eller at løsningen er forkert. Du skaber tillid ved, uanset hvad, at gå positivt og løsningsorienteret ind i dialogen. - Gør et offer
Nogle gange er løsningen på et problem dit offer. Vær villig til at være løsningen på dine kollegers problem. - Stol på teamet
Du kan ikke starte en positiv spiral uden at tage det første skridt. Stol på, at I kan lykkes – også selvom teamet måske ikke gengælder din tillid lige med det samme. - Anerkend og sæt pris på teamet
Brug energi på at vedligeholde relationen, og lad anerkendelsen komme indefra. Det kræver mere energi at holde en negativ relation end en positiv. - Bryd mønsteret
Det er altid nemt for teamet at fastholde en vane – også selvom den er negativ. Når lejligheden byder sig, så udskift teammødet med en gåtur.
Gå ud over dig selv
Engang istandsatte jeg en lejlighed, og alle naboer i opgangen var sure over larm og støv. Jeg var nødt til at gøre det efter arbejde, og det var ikke optimalt for nogen af os. Da ombygningen omsider var færdig, købte jeg en stor kurv med frugt, chokolade og blomster til hver i opgangen. Derudover fik alle et personligt kort: ”Ombygninger tager altid længere tid, er dyrere og larmer mere end forventet. Undskyld alt besværet, du har haft. Jeg glæder mig til at vise dig resultatet. Med ønsket om godt naboskab. Martin.” Alle naboer blev, uden undtagelse, vildt begejstrede. Det havde de aldrig oplevet før. Vi fik et markant bedre sammenhold i en opgang, hvor man ellers typisk ikke hilste på hinanden. Investering? Lille. Udbytte? Kæmpestort.
Lad dig ikke stresse, hvis ikke alle i teamet straks
går med på dit initiativ og bare ruller med øjnene.
Halvvejs kan alt ligne en fiasko.
Teams, der stoler på hinanden, tør have engagerede diskussioner om kritiske udfordringer. De tør være uenige, udfordre hinanden og stille spørgsmål for at finde den rigtige løsning.
Kilder og mere inspiration
Trust in Leadership and Team Performance: Evidence from NCAA Basketball
K. Dirks, 2000, Journal of Applied Psychology
Trust and Participation in Organizational Decision Making as Predictors of Satisfaction
J. Driscoll, 1977, Academy of Management
Trust within Teams: The Relation with Performance Effectiveness
A. Costa, R. Roe & T. Taillieu, 2010, European Journal of Work and Organizational Psychology
Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances
R. Hackman, 2002, Harvard Business School Press
The Role of Communication and Trust in Global Virtual Teams
S. Sarker, M. Ahuja, S. Sarker & S. Kirkeby, 2011, Journal of Management Information Systems
